Category Archives: Recursos Humanos

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recursos humanos villa maría

¿Porqué se frustran quienes buscan trabajo en Villa María?

El 42% de los encuestados considera el hecho de no ser llamado a una entrevista laboral como un obstáculo a la hora de conseguir trabajo.

Una encuesta realizada a 150 personas que buscan o buscaron alguna vez trabajo, pertenecientes a 28 localidades diferentes (de las cuales tres de cada cuatro pertenecían a la zona de influencia de Villa María) reveló datos importantes respecto al comportamiento de las personas a la hora de emprender una búsqueda laboral.

El proceso de búsqueda laboral, en sí mismo, genera una gran frustración para los trabajadores. Dicha frustración aumenta sensiblemente en función de las veces que se ha buscado trabajo. Según los datos relevados, un tercio de los encuestados que han buscado trabajo entre 1 y 2 veces, buscar trabajo ha sido una tarea muy frustrante y difícil o al menos algo frustrante, mientras que el 48% lo considera una tarea relativamente sencilla o reconfortante. Estos números se revierten cuando se le hizo la misma pregunta a personas que han buscado más de 5 veces trabajo, donde 7 de cada 10 lo considera una tarea muy frustrante y difícil o al menos algo frustrante y tan solo el 14% lo considera una tarea relativamente sencilla o reconfortante.

También se le pidió a los encuestados que mencionen diferentes obstáculos que perciben a la hora de conseguir un empleo:

  • 60% respondió que hay pocas ofertas laborales.
  • 42 % el hecho de no ser llamado a una entrevista laboral.
  • 26% desconocimiento de dónde buscar trabajo.
  • 24% desconocimiento a la hora de resolver una entrevista.
  • 14% desconocimiento para confeccionar su CV.

Además, se mencionaron otras dificultades como: no poseer contactos, falta de experiencia o estudios, dificultad respecto a la disponibilidad horaria (por estudios, hijos u otros), encontrar un trabajo acorde a la vocación, edad, lugar de procedencia, conocimiento de idioma, “cuña política”, entre otros.

Otras actividades que generan frustración a las personas en búsqueda laboral son: riesgo a que se enteren en su trabajo actual que se encuentra buscando trabajo (por lo cual piden reserva); costo del proceso (para imprimir el CV, comprar carpetas, viajar hasta el lugar de la entrevista, etc.); riesgo a ser discriminado, recibir un trato poco cordial, o tener una mala experiencia en general durante la entrevista; en ocasiones tener que suspender actividades para asistir a la entrevista (16% de los encuestados) o reacomodar sus horarios (50% de los encuestados); entre otros.

Por lo nombrado anteriormente, la búsqueda laboral es una actividad frustrante y exasperante para la mayoría de las personas, en especial para los desempleados. Es por esto que cuando consiguen una oportunidad de empleo tangible les genera un sentimiento de satisfacción muy grande. Esto se exterioriza cuando reciben una respuesta de recepción de currículum, cuando se los cita a una entrevista, cuando quedan dentro de una terna y finalmente cuando quedan seleccionados.

6 de cada 10 encuestados en general ha tenido buenas experiencias en su entrevista (tan solo el 2% respondió que en general ha tenido una mala experiencia). Estos valores no se limitan sólo a las entrevistas presenciales, ya que tres cuartos de los encuestados que tuvo una entrevista mediante video llamada tuvo una buena o muy buena experiencia y sólo un encuestado tuvo una mala experiencia al utilizar dicho medio.

Otras satisfacciones que implica la obtención de un nuevo trabajo para los postulantes están asociadas a nuevas oportunidades, como: crecimiento económico, profesional o personal; mudarse a una ciudad más tranquila o cerca de sus familiares; horarios más flexibles, de corrido o que le permitan realizar tareas que antes no podían; nuevos desafíos; estabilidad económica; y muchos otros.

En conclusión, son numerosos los factores a tener en cuenta a la hora de entender las preocupaciones del postulante que tenemos en frente. Como encargado de una selección (ya sea en una consultora o en una empresa), se debe considerar que, al momento de una entrevista, uno le está brindando a esa persona una oportunidad de presentarse, por lo que el trato cordial y profesional es un factor clave para el éxito de una buena selección.

 

Tec. Martín Benito Dutto.

 

Tec. Martín Benito Dutto

Integrante de Consultora Poncio


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Las emociones en el lugar de trabajo

Category : Empresa , Recursos Humanos

El estudio de las emociones en el trabajo es un campo de conocimiento relativamente nuevo para la administración. Durante mucho tiempo, la racionalidad fue uno de los postulados básicos de la gestión efectiva. Para alcanzar de la mejor manera posible sus objetivos, las organizaciones debían ser capaces de instaurar un entorno de trabajo “libre de emociones”. Éstas eran un factor perturbador, negativo, que interfería con la eficacia y la eficiencia. Las personas debían ser un “engranaje” más de estas “máquinas” perfectas que pretendían ser las organizaciones.

En la actualidad esta visión está cambiando. No sólo ha quedado claro que la razón y las emociones no se pueden escindir en las personas (son algo inherente a su naturaleza), sino que además se está empezando a entender que no todas las emociones son malas. Muchas de ellas, correctamente gestionadas, pueden tener un importante impacto en el desempeño. Las emociones no interfieren con la razón sino que la complementan. Al proveer información contextual clave (facilitando los procesos perceptivos que nos ayudan a entender el entorno), permiten optimizar los procesos decisorios. Un gerente no decide mejor si actúa de una forma totalmente racional. Todo lo contrario: las emociones mejoran la calidad de las decisiones tomadas.

Por último, el liderazgo y las emociones también están fuertemente vinculados. Los líderes más efectivos son aquellos que logran articular una visión empresaria consistente y transmitirla a sus subordinados con claridad y convicción. Para ello, es clave la presencia del componente emocional en todos sus mensajes. Los discursos de los mejores líderes son aquellos que emocionan, que tocan el corazón y que, desde ese lugar, motivan, generan aceptación y facilitan los procesos de cambio.

Queda claro entonces el rol crucial que juegan las emociones en la gestión. ¿Cómo puede hacer entonces un gerente para administrarlas adecuadamente, de modo que impacten positivamente en el desempeño? Algunas recomendaciones pueden ser:

– Asegurarse de que cada vacante sea ocupada por la persona correcta. En una selección, los puestos de mayor demanda emocional (aquellos que implican un mayor grado de relaciones interpersonales) deben cubrirse con personas que tengan un elevado grado de estabilidad emocional (un estudio psicológico puede determinar esto con facilidad).

– Tomar medidas para mantener el estrés en el trabajo en niveles funcionales para la organización. Superado determinado límite, el estrés puede convertirse en una fuente importante de emociones negativas y malos humores permanentes.

– Adoptar un estilo de liderazgo que, además de enfocarse en la correcta realización de las tareas, no deje de considerar a las personas y sus sentimientos. Entender qué les sucede a los empleados, las causas de ello y promover un clima laboral ameno, en donde el buen humor sea la pauta, es un aliciente importante para el desarrollo de emociones positivas y funcionales.

– Por último, demostrar aprecio y agradecimiento por el trabajo de las personas. Puede sonar algo trillado, pero no por ello es menos eficaz. Las recompensas intrínsecas proporcionan estímulos clave para reforzar los estados de ánimo positivos y mantener elevados niveles de motivación.

Las personas no son máquinas, esto está claro. El “combo” que se compra al contratar personal incluye un amplio espectro de emociones y sentimientos. En consecuencia, aprender a gestionar adecuadamente estas variables es una necesidad ineludible para cualquier gerente exitoso.
Lic. Federico Scorza

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Cómo aprovechar Linkedin Elevate

#Marketing #Contenidos #Linkedin

350 millones de usuarios activos, la red social con mayor crecimiento exponencial y, ahora, con Linkedin Elevate, una app para compartir contenidos. Tener una presencia destacada en Linkedin es básico a la hora de generar contactos. Si bien hasta ahora, las estrategias de contenidos suelen dirigirse más a otras redes, como Facebook o Twitter, un plan de contenidos bien dirigido en Linkedin puede tener un óptimo beneficio.

Ante el reciente anuncio del lanzamiento de la app de Linkedin para compartir contenidos corporativos en la red social profesional, la plataforma se postula como uno de los pilares básicos de la estrategia de marketing de contenidos.

Según estudios publicados, un 95% de las empresas B2B afirman que el marketing de contenidos les ha ayudado en la consecución de sus objetivos. Las compañías destacan entre sus beneficios el hecho de que facilita los procesos de compra de los consumidores. En este sentido, teniendo en cuenta las ventajas de este tipo de marketing, cabe destacar la necesidad de las empresas de tener una posición destacada en Linkedin y de una planificada estrategia de contenidos en esta red. Hay que tener en cuenta, en primer lugar, que prácticamente la totalidad de los profesionales que están presentes en Linkedin están ahí para hacer networking. Así que, ¿por qué no aprovecharlo?

Crear contenidos relacionados con el área de tus contactos y con los futuros contactos

En relación con lo anterior, es básico conocer y estudiar el público al que se quieren dirigir los contenidos. En este sentido, será esencial desarrollar textos profesionales e interesantes para los contactos que tiene la empresa en la red, pero, no solo eso. “Es necesario ir más allá y echar la vista hacia el tipo de contactos que queremos tener y, en función de ellos, elaborar informaciones que sean de interés para conseguir acercarnos a ellos”.

Potenciar Linkedin Elevate

Las nuevas funcionalidades que ofrece la red están para aprovecharlas y potenciarlas. Así que es importante sacar partido de la nueva aplicación de Linkedin que incentiva a los empleados a compartir contenido corporativo. Es posible saber el impacto de los contenidos que se comparte, el mejor momento para publicarlos, aprovechar las alertas, etc. Por esto, es muy recomendable asignar una nueva tarea en el departamento comercial de las empresas que incluya la difusión de contenidos a través de Linkedin Elevate ya que si esta difusión se hace de una forma estratégica y correcta aumenta el porcentaje de éxito de las acciones comerciales.

Tener en cuenta la versión móvil y desarrollar contenidos visuales

Recientes estudios apuntan a que el uso del teléfono móvil en España ha aumentado un 15% y bate récords históricos. Por esto, a la hora de planificar una estrategia de contenidos en Linkedin habrá que focalizarla hacia la pantalla de un móvil. Son numerosos los profesionales que consultan Linkedin a través de la app instalada en su teléfono. Por esto, además de tener en cuenta las recomendaciones básicas de crear contenido atractivo, que sea de interés, útil y no publicitario, es necesario tener en cuenta la parte visual a la hora de presentarlo.

Fuente: puromarketing


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¿Qué es realmente una red social?

El principal papel de las redes sociales para la empresa, es crear comunidades de personas interesadas en su tema, industria, sector, producto o servicio, para irlas movilizando gradualmente a un siguiente paso, esperando que enalgún momento futuro se conviertan en clientes. Las redes sociales son un lugar para cultivar relaciones y clientes potenciales.

Si bien se dice que las redes como Facebook no son para vender, esto lo que quiere decir es que no debe vender directamente en Facebook, pero no significa que no lo deba hacer en el paso siguiente dentro de su página web o tienda virtual. El punto no es que no pueda vender; el punto es que en Facebook la gente no está en modo “comprar”.

Las redes sociales son un lugar de enamoramiento para invitar constantemente a su comunidad a avanzar, llevarlas a su página web o a su base de datos para empezar a comunicarse regularmente con ellos, no sólo dentro de la red social, sino con sus propias herramientas deemail marketing.

¿Qué es realmente una red social?

Una efectiva participación en redes sociales empieza por entender qué es una red social. Más allá de Facebook, Google+ o Twitter, que son plataformas tecnológicas que facilitan la congregación de personas, las redes sociales han existido toda la vida.

Siempre ha habido grupos de personas que comparten un interés, grupos de personas que se unen para profundizar y tratar temas que despiertan gustos, preferencias y pasiones. Bajo este principio, una red social es un grupo de personas que comparten un interés común, donde ese interés es el que determina el dinamismo de la comunidad. Entre mayor afinidad exista, mayor la interacción, el sentido de afiliación y de pertenencia a la comunidad. Es el principio del ser humano de sentirse parte de algo más grande, de pertenecer a un colectivo y de compartir lo que le apasiona.

Las redes sociales han estado siempre, grupos de personas que les encanta el avistamiento de aves, la cocina clásica italiana, las armas medievales, la astronomía, los autos antiguos, el marketing u otro tipo de cosas. Cada una es una red social. 

Internet evolucionó las redes sociales

Les dió un espacio común para reunirse, ya no sólo de manera presencial como en el pasado, en el café de la esquina o en la casa de alguno, sino de manera virtual. Es así como para encontrar otras personas apasionadas por el ciclo montañismo, ya la única opción no es preguntar a los amigos del barrio o a la asociación local, sino buscar en Internet qué grupos existen con las mismas preferencias y hacer parte de una red social global mucho más grande y dinámica; sin que esto implique perder el contacto local y personal.

Las redes se extendieron a internet, donde ahora tienen un nuevo lugar de reunión. Lo que han hecho las plataformas es evolucionar el principio de la red social, facilitar la interacción y la comunicación entre estas personas que ya tenían la pasión. Pertenecer a una red social permite interactuar y vivir otras experiencias, así como conocer nuevas personas. Y esa es la finalidad de una red social, que pueda socializar con aquellos que comparten la misma filosofía y los mismos intereses.

Este será el principio que guiará su estrategia para participar en ellas como compañía.

Tu opinión es muy importante para nosotros, por favor déjanos un comentario y ayúdanos a que cada vez más personas conozcan esta información, compartiéndola en tus redes sociales.

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Recursos Humanos, tendencias 2014

25 TENDENCIAS QUE TRANSFORMARÁN LOS RRHH EN 2014

El cambio y la turbulencia en los actuales entornos de negocios ya no son la excepción sino la regla. En la gestión estratégica del talento humano, aquellas organizaciones que entiendan esto y sepan adaptar sus procesos y actividades de gestión de personal a las nuevas tendencias serán las que tendrán mayores probabilidades de sobrevivir, crecer y desarrollarse.

Mireia Ranera, socia y directora de HR 2.0, anticipa cuáles son dichas tendencias:

  • Se automatizarán o tercerizarán varios procesos de gestión de personal.
  • El foco estará puesto en la gestión estratégica del talento y en el desarrollo de la innovación.
  • Se instalará un nuevo estilo de liderazgo, basado en valores y enfocado en el desarrollo de los equipos de trabajo.
  • El desarrollo y máximo aprovechamiento del capital social será vital para el éxito.
  • Herramientas tecnológicas de bajo costo y localizadas en la nube potenciarán el desempeño de las diversas áreas de recursos humanos.
  • Las nuevas tecnologías de gestión de personal aportarán a la mejora de la competitividad de la empresa.
  • Las redes sociales corporativas mejorarán notablemente la comunicación interna.
  • Se buscará generar pasión por el trabajo y desarrollar experiencias laborales placenteras.
  • El equilibrio entre el trabajo y la vida personal será un valor determinante.
  • Las áreas de personal dejarán de estructurarse funcionalmente para adoptar una perspectiva transversal, de procesos, que facilite la prestación de servicios a sus clientes internos.
  • Los programas de beneficios para los empleados serán cada vez más a medida.
  • El área de recursos humanos dejará de ser una función aislada y estanca para convertirse en un socio estratégico del resto de los departamentos.
  • Los empleados asumirán un rol cada vez más activo en la implementación de la estrategia.
  • La analítica y las neurociencias serán clave en la gestión exitosa del talento.
  • Las actividades lúdicas en el ámbito de trabajo, aunadas a la tecnología, permitirán mejorar el desempeño individual y grupal.
  • Las redes sociales serán la principal vía de reclutamiento de personal.
  • Una fuerte propuesta de valor para el personal será clave para retener a los más talentosos.
  • La construcción de la marca como empleadores se sustentará en las redes sociales.
  • Las webs corporativas de empleo serán una herramienta importante para atraer talento.
  • La gestión de las relaciones con potenciales empleados se dará en tiempo real y comenzará mucho antes de que se presente la necesidad de incorporarlos a la organización.
  • Los sistemas TRM (Talent Relationship Management) facilitarán la administración de los vínculos con los potenciales empleados.
  • El reclutamiento de personal vía dispositivos móviles también será clave.
  • Se buscará desarrollar perfiles y competencias laborales más acordes a la dinámica de la nueva economía digital.
  • El aprendizaje continuo será un valor primario de las nuevas culturas organizacionales.
  • Se dará un creciente reconocimiento a la importancia y el valor de los empleados senior.

Fuente: http://www.mujeresconsejeras.com/tendencias-rrhh-2014-empresas

 


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buen_ambiente

¿Conoce usted el clima laboral de su organización?

buen_ambienteEl clima, atmósfera o ambiente de trabajo es, sin lugar a dudas, una de las variables con mayor impacto en el desempeño individual y colectivo de cualquier organización. La variada gama de percepciones, sentimientos y actitudes que afectan a las personas inciden de manera determinante en la felicidad y la motivación en el trabajo. Y, lógicamente, contar con empleados felices y altamente motivados es fundamental para la consecución eficaz y eficiente de los objetivos organizacionales.

En la interacción de las diferentes percepciones, sentimientos y actitudes de quienes conforman un equipo de trabajo es que toma forma el ánimo o clima laboral. Este “estado de ánimo generalizado” define, entre otras cosas, si un empleado es productivo, si llega a tiempo a trabajar, si atiende con cordialidad y respeto a los clientes, si se lleva bien con sus compañeros, si habla bien de sus superiores o si respeta y valora la organización en la cual trabaja.

Dada su importancia, cada vez son más los propietarios o gerentes que se abocan con empeño a medir de manera objetiva y sistemática el clima laboral. La información que surge de estas mediciones les sirve para diseñar y poner en marcha diversos programas de mejora que refuerzan los aspectos positivos del ambiente de trabajo y neutralizan o eliminan aquellos que afectan negativamente los resultados organizacionales.

Algunas de las variables que configuran el clima laboral y que, en consecuencia, deben conocerse con precisión para poder actuar sobre ellas, son las siguientes:

  • El grado en el cual los empleados se identifican con una organización y con sus metas.
  • La medida en la cual se identifican con su puesto y lo consideran importante para su autoestima.
  • El grado en que perciben a su trabajo como desafiante, estimulante e interesante.
  • El nivel de satisfacción que tienen con su sueldo y la medida en la cual lo perciben como justo o equitativo.
  • La percepción que tienen en relación a las posibilidades de crecer y desarrollarse laboralmente en la organización.
  • La calidad del vínculo con sus superiores directos e indirectos (buen trato, reconocimiento, autonomía, flexibilidad).
  • La calidad del vínculo con sus compañeros (cordialidad, amistad, respeto).
  • Las condiciones físicas en las cuales desarrollan diariamente sus labores (el mobiliario, la tecnología disponible, la iluminación, los ruidos, etc.).
  • El grado de acoplamiento entre sus personalidades y las actividades del puesto que ocupan.

Este listado no es exhaustivo, pero sí consigna los aspectos más importantes del clima laboral. Tomándolos como punto de partida, puede diseñarse un adecuado diagnóstico que permita conocer el actual estado de situación. Las herramientas de las que se dispone para ejecutarlo son muchas: entrevistas individuales en profundidad, entrevistas grupales, cuestionarios autoadministrados, etc. Por lo general, este tipo de trabajo se delega a profesionales especializados, con conocimientos y experiencia suficiente en el tema.

Más allá de quién haga el diagnóstico o cómo se lleve a cabo, no caben dudas de que conocer el clima laboral de una organización hace la diferencia. Permite actuar eficazmente sobre él, corregir los déficits de desempeño detectados y encaminar nuevamente a la organización hacia el éxito.

No deje entonces de buscar la respuesta al interrogante planteado en el título de la presente nota: ¿conoce usted el clima laboral de su organización?